Diskriminierung passiert. Doch was passiert danach?

Wie man Schutzkonzepte nachhaltig verankert

Vor einiger Zeit war ich für ein Argumentationstraining bei einem kleineren Unternehmen, das auf den ersten Blick wirklich alles richtig zu machen schien. Klares Bekenntnis zu Vielfalt auf der Website, ein Code of Conduct, regelmäßige Sensibilisierungs- und AGG-Schulungen.

Dann kamen die ersten Pausengespräche. Und mit ihnen ein ganz anderes Bild: diskriminierende Sprüche, die als Humor durchgingen, Grenzüberschreitungen, über die alle irgendwie Bescheid wussten, aber niemand so richtig sprach. Die Mitarbeitenden, mit denen ich redete, waren frustriert, die Fallhöhe des Unternehmens zu hoch, denn die Selbstdarstellung nach außen passte so gar nicht zu dem, was die Mitarbeitenden im Alltag erlebten.

Die Mitarbeitenden wussten, was Diskriminierung ist und wie sie wirkt, Personalverantwortliche waren theoretisch für machtsensible Führung geschult, jede Person konnte zumindest im Groben die Inhalte des Code of Conducts wiedergeben. Doch auf meine Frage, was denn passiere, wenn es trotz Prävention zu Diskriminierung kommt, gab es keine Antwort. Keine Anlaufstelle, kein Verfahren, keine Person, die klar zuständig war.

Der Code of Conduct existierte, er stand nur mit nichts in Verbindung.

Genau das ist der Punkt, an dem ich in meiner Beratung immer wieder ansetze: Ein Schutzkonzept zu haben ist die eine Sache. Dass es tatsächlich wirkt, ist eine andere. Und dazwischen liegt einiges.

Ein Konzept ist kein Selbstzweck

Diskriminierung ist kein Randthema. Sie zeigt sich im Bewerbungsgespräch, in der Teambesprechung, bei der stillen Frage, wer befördert wird und wer nicht. Deshalb braucht jede Organisation ein rassismuskritisches und diskriminierungssensibles Schutzkonzept, so viel steht fest. Aber ein Konzept ist erst einmal nur Papier. Es beschreibt, wie eine Organisation mit Diskriminierung umgehen will, ändert aber für sich genommen noch nichts an der Praxis.

Wirksam wird ein Schutzkonzept erst dann, wenn es mit echten Strukturen unterfüttert ist: mit einer klar benannten Anlaufstelle, mit einem Verfahren, das jede:r im Betrieb kennt, mit Zuständigkeiten, die im Ernstfall nicht erst diskutiert werden müssen. Fehlt das, bleibt das schönste Konzept eine Absichtserklärung, und Betroffene merken das sehr schnell.

Von der Stange passt es nicht

Jede Organisation ist einzigartig. Das fängt schon bei der Organisationsform an: Ob Konzern, KMU oder kleiner Verein mit zehn Mitarbeitenden, die Rahmenbedingungen sind immer anders. Und natürlich zeigt sich dies auch in den Strukturen des Diskriminierungsschutzes. Ein Schutzkonzept lässt sich also nicht einfach eins zu eins von einer Organisation auf die andere übertragen, lediglich versehen mit einem neuen Logo. Es muss zur jeweiligen Organisation passen, zu ihrer Größe, ihren Hierarchien, ihrer Branche, ihrer Kultur. Ein Konzept für ein Unternehmen mit hundert Mitarbeitenden an einem Standort braucht andere Wege als eines für eine Organisation mit mehreren Teams, Standorten oder ehrenamtlich Engagierten.

Und ein gutes Konzept steht nicht neben dem, was ohnehin schon läuft, sondern ist Teil davon. Es gehört ins Onboarding, damit neue Mitarbeitende von Anfang an wissen, wohin sie sich wenden können. Es gehört in bestehende Beschwerde- und Meldewege, statt einen weiteren, parallelen Kanal zu schaffen, den am Ende niemand findet. Und es gehört in die Führungskräfteentwicklung, denn wer Verantwortung trägt, muss auch wissen, wie im Ernstfall reagiert wird. Nur eingebettet in das, was in der Organisation ohnehin an Prozessen existiert, wird aus einem Konzept auf Papier auch tatsächlich gelebte Praxis.

Das AGG ist ein Anfang, kein Ziel

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Arbeitgebende dazu, Beschäftigte vor Diskriminierung zu schützen. Wer sich aber darauf beschränkt, diese Pflicht formal abzuhaken, verschenkt eigentlich das Wichtigste daran. Wirklich wirksam wird Schutz erst, wenn Prävention, Sensibilisierung und funktionierende, in den Arbeitsalltag eingebettete Verfahren zusammenspielen, und zwar von der Leitung bis in jedes einzelne Team hinein.

Was auf dem Spiel steht

Ohne durchdachtes und strukturell verankertes Konzept verlassen Menschen irgendwann die Organisation, oft leise, oft ohne dass der eigentliche Grund je zur Sprache kommt. Andere bleiben, ziehen sich aber innerlich zurück oder werden krank, denn Diskriminierungserfahrungen belasten die psychische Gesundheit nachweislich. Das kostet Vertrauen und am Ende auch ganz konkret Geld, durch Fluktuation und Krankheitstage.

Dazu kommt die Außenwirkung. Menschen informieren sich heute, bevor sie sich bewerben oder etwas kaufen, wie eine Organisation mit den Themen Vielfalt und Diskriminierung umgeht. Ein Konzept, das nicht glaubwürdig ist, wird schnell zum Problem für den Ruf, gerade weil Mitarbeitende genau spüren, ob es nur nach außen wirken soll oder nach innen trägt.

Der Gewinn für die ganze Organisation

Wer sich sicher und zugehörig fühlt, arbeitet engagierter, das ist keine große Überraschung. Vielfältige Teams bringen mehr Perspektiven ein, allerdings nur, wenn diese auch wirklich gehört werden, und dafür braucht es funktionierende Wege, nicht nur gute Absichten. Ein Schutzkonzept, das strukturell verankert ist, ist deshalb keine lästige Pflichtübung, sondern eine Investition in die Zukunftsfähigkeit einer Organisation.

Der erste Schritt zählt

Ein wirksames Schutzkonzept muss nicht bei null anfangen, und Sie müssen es auch nicht allein aufbauen. Wichtig ist, es zu Ende zu denken, von der ersten Idee bis in die tägliche Praxis. Als Beraterin für Diskriminierungsschutz unterstütze ich Sie genau dabei: ein Konzept zu entwickeln, das zu Ihrer Organisation passt, und es so in bestehende Strukturen und Prozesse einzubetten, dass es im Ernstfall auch wirklich trägt. Melden Sie sich gerne für ein unverbindliches Erstgespräch.